Narzedzia pracy jako część wynagrodzenia pracownika

Jedną z metody wynagradzania pracowników jest zapewnienie im odpowiednich narzędzi do wykonywanej przez nich pracy. Przez narzędzia pracy można rozumieć materialne zaopatrzenie i narzędzia używane przez pracownika do wykonywania pracy. W tym miejscu warto zaznaczyć, że dostęp do wewnętrznych szkoleń, np. poprzez platformę e-learningową, zalicza się innej składowej wynagrodzenia jaką są „możliwości rozwoju”. Z kolei dostęp do prestiżowych narzędzi, takich jak wysokiej klasy samochód, nie jest zaliczany do grupy narzędzi pracy lecz świadczeń dodatkowych, gdyż jest czymś więcej, niż pracownik potrzebuje do realizacji swoich obowiązków.

Płacenie za wyniki – czy zawsze jest skuteczne?

Jednym z najbardziej znanych i najczęściej używanych sposobów motywowania pracowników do cięższej i bardziej efektywnej pracy jest zaoferowanie pracownikowi nagrody w postaci pieniędzy za osiągnięcie konkretnych celów organizacji. Pomysł ten wydaje się być idealny, menadżer chcąc zmobilizować pracowników do wzmożonej pracy nad określonym projektem oferuje dodatkowy, adekwatny do wysiłku, zastrzyk pieniędzy za osiągnięcie określonych celów, dzięki czemu pracownik chętniej pracuje nad tym projektem.

Uwagi do Wynagrodzenia Ruchomego

Wynagrodzenie ruchome ma na celu zwiększenie motywacji pracowników, żeby organizacja mogła osiągnąć właściwe cele. Wraz z płacą zasadniczą stanowi rdzeń materialnego wynagrodzenia pracownika.

 Żeby umożliwić jak najlepszą komunikację wartości jakie ze sobą niesie, cele organizacji powinny być ogólno dostępne, odpowiednio sformułowane, w zrozumiały sposób dla wszystkich, żeby mogły stać się celami indywidualnymi pracowników. Ważne jest, aby pracownik był świadomy jak osiągnięte przez niego cele indywidualne przekładają się na cele organizacji oraz jaka jest zależność między osiąganymi celami a przyznawanym z tego tytułu wynagrodzeniem ruchomym.

Czym są Korzyści Psychiczne dla pracownika?

Korzyści psychiczne są związane z czynnikami, na które wpływ mają: praca, stanowisko oraz miejsce pracy a które oddziaływają na poziom zadowolenia pracownika. Wartości płynące z pracy w danej organizacji kształtują motywację pracownika. Atmosfera wewnątrz firmy, praca sama w sobie, przełożony oraz współpracownicy to tylko niektóre elementy mające wpływ na zmiany w „korzyściach psychicznych” pracownika. Ignorowanie i nieuwzględnianie korzyści psychicznych jako części wynagrodzenia może mieć następujące konsekwencje:

Wynagrodzenie Ruchome - teoria zaczerpnięta z Tropman'a

Kolejna dawka teorii będzie dotyczyła jednej ze składowych wynagrodzenia jaką jest wynagrodzenie ruchome. Post ten ma na celu usystematyzowanie wiedzy, a teorie w nim zawarte nie są porywające,  jednakże są podstawą wiedzy każdej osoby mającej styczność z  wynagradzaniem pracowników. Z tego powodu polecam go tylko dla zainteresowanych tą tematyką.

Świadczenia dodatkowe - teoria

Świadczenia dodatkowe są specjalnymi przywilejami jakie przysługują pracownikom danej organizacji lub pracownikom na określonych stanowiskach. Richard Henderson w swojej książce definiuje świadczenia dodatkowe jako „części składowe wynagrodzenia, które umożliwiają korzystanie z wyższego standardu życia przy minimalizacji kosztów ponoszonych przez pracownika” [Henderson, 1997, str. 529].

Poniżej, w tabeli zostały przedstawione przykładowe zestawy świadczeń dodatkowych w firmach z Doliny Krzemowej.

Trzy podstawowe strategie budowania Płacy Zasadniczej

Mimo że powszechnie znane, uznałem że zamieszcze podstawowe strategie budowania płacy zasadniczej, gdyż wydają się one być wiedzą niezbędną.  A. Pocztowski w swojej książce wyróżnia trzy strategie wynagradzania, które mogą posłużyć do budowy płacy zasadniczej: wynagradzanie zależne od rodzaju wykonywanej pracy, według kompetencji oraz według efektów pracy.

Flavours - Przykładowy Plan Kafeteryjny

W celu zobrazowania przykładowego wykorzystania planu kafeteryjnego zostanie przytoczony przykład przedstawiony przez Michael’a Armstrong’a. W swojej książce opisał on przykład wdrożenia planu kafeteryjnego w grupie Lloyds TSB działającej w sektorze bankowym.

Rozwój Planu Kafeteryjnego

W przeszłości pracownicy mieli znikome możliwości wpływu na formę w jakiej zostanie im przekazane wynagrodzenie. Wynagrodzenie miało wymiar przede wszystkim pieniężny. Tylko nieliczne organizacje, wprowadziły proste plany benefitowe, które umożliwiały menadżerom w pewnym stopniu modyfikowanie pakietów otrzymywanych przez podwładnych. Wydaje się, że głównym kosztem związanym z wprowadzeniem w organizacji elastycznego planu benefitowego były bariery związane z administracją, a zarazem komunikacją tego rodzaju planów [Beam, i inni, 2001, str. 444]. 

Czym jest Płaca Pośrednia - znowu trochę teorii

Przez lata rozwoju formy wynagrodzenia jaką jest płaca pośrednia, ukształtowały się trzy podstawowe cele stosowania wynagrodzenia w tej postaci. Pierwszym z nich, jest chęć dostarczenia części wynagrodzenia w inny sposób niż w postaci płacy zasadniczej. 

Oczekiwania pracowników w stosunku do komunikacji wewnętrznej

Większość problemów pojawiających się w firmach, takich jak kłopoty ze wspólpracą , brak otwartości, niski poziom identyfikacji czy mała akceptacja zmian, wiąże się z nieprawidłowo działającą komunikacją z pracownikami.

Frima GFMP Management Consultants podjęła się zestwaienia 13 badań, przez nich zrealizowanych, z tematyki komunikacji w celu zweryfikowania oczekiwań pracownków w stosunku do komunikacji wewnętrznej.

Czym jest Płaca Zasadnicza - troszkę teorii

Płaca zasadnicza jest zmienną, która tworzy fundament wynagrodzenia w organizacjach. Jest podstawowym i najczęściej używanym narzędziem, często uważanym za obowiązkowe, które pozwala zrekompensować włożoną pracę [Jacukowicz, 1997, str. 50]. Jednakże przy właściwym operowaniu płacą zasadniczą, może być ona elastycznym narzędziem, które służy do komunikowania wartości oraz priorytetów organizacji, tworząc w ten sposób solidną podstawę wynagrodzenia. Prostota formy w jakiej jest wypłacana oraz procent wynagrodzenia jaki stanowi, powoduje największe możliwości porównywania jej na rynku, z tego też względu stanowi ona najważniejsze narzędzie przyciągania, utrzymywania oraz pobudzania pracowników [red. Lance A. Berger, 2008, str. 63].