Ocena 360 stopni

Jedną z ciekawszych i bardzo często używanych metod oceny pracowników w organizacji jest badanie metodą 360 stopni. W odróżnieniu od klasycznego modelu polegającego na ocenie pracownika przez przełożonego, tzn. w linii pionowej z góry na dół, ocena metodą 360 stopni daje znacznie szerszy obraz efektywności pracownika. Badanie to polega na zebraniu informacji na temat efektywności i zachowania pracownika z całego jego otoczenia, począwszy od przełożonego, poprzez partnerów z zespołu, podwładnych, po ocenę klientów, z którymi współpracował. Z badania nie jest także wyłączana samoocena pracownika, która daje pogląd na to w jaki sposób postrzega on rzeczywistość. Generalnie w badaniu tym uczestniczy anonimowo całe otoczenie pracownika, w celu uzyskania skonsolidowanego raportu ogólnego na jego temat.

Autonomiczność, Cel i Wyróżnienie w kontekście Motywacji.

W jednym z moich wcześniejszych postów przedstawiłem postać Daniel’a Pink’a wraz z jego ideą motywowania pracowników. Innowacyjne spojrzenie na motywacje z punktu widzenia nauki ma znaczący wpływ na to czym powinna być dzisiaj motywacja.

W organizacjach, które stawiają na innowacyjność i kreatywne myślenie, bodźce w postaci pieniądza zostają częściowo zastąpione wartościami takimi jak Autonomiczność, Cel i Wyróżnienie.

W poście tym chciałem przedstawić kilka przykładów na to, że przedstawione powyżej wartości naprawdę mają znaczenie w motywowaniu jednostek do efektywnej pracy.

Płacenie za wyniki – czy zawsze jest skuteczne?

Jednym z najbardziej znanych i najczęściej używanych sposobów motywowania pracowników do cięższej i bardziej efektywnej pracy jest zaoferowanie pracownikowi nagrody w postaci pieniędzy za osiągnięcie konkretnych celów organizacji. Pomysł ten wydaje się być idealny, menadżer chcąc zmobilizować pracowników do wzmożonej pracy nad określonym projektem oferuje dodatkowy, adekwatny do wysiłku, zastrzyk pieniędzy za osiągnięcie określonych celów, dzięki czemu pracownik chętniej pracuje nad tym projektem.

Guru Szkoleń - badania na terenie Indii

Jednym z ważniejszych elementów nagradzania i motywowania pracowników jest odpowiednie przeszkolenie ich do zadań, które będą wykonywać. Odwiecznym problemem, z którym spotykają się pracodawcy, jest określenie wartości jaką niesie ze sobą dane szkolenie, wartości, którą można przełożyć na zwrot poniesionych kosztów. Wiele firm posiada programy szkoleń pracowników, jednakże wielu menadżerów zniechęca swoich podwładnych do uczestniczenia w nich. Powodów takiego zachowania jest wiele: szkolenie wymaga czasu, jest kosztochłonne, a kiedy pracownik zdobędzie nowe umiejętności będzie mu łatwiej przejść do konkurencyjnej firmy. Właśnie takie, powszechne postrzeganie „szkoleń” prowadzi do zmniejszania wydatków na nie.

Warunki prawidłowego wdrożenia planu kafeteryjnego

Jednym z głównych problemów związanych z motywowaniem jest zachowaniespójnej polityki nagradzania pracownika, która łączyłaby wszystkie działy w organizacji. Tropman proponuje stworzenie departamentu kompleksowego wynagradzania wewnątrz organizacji, który miałby połączyć wiele kompetencji różnych działów, żeby motywować pracownika w bardziej konsekwentny sposób [Tropman, 2001, strony 196-197]. Dlatego pracodawcy, biorący pod uwagę wprowadzenie planów kafeteryjnych do swojej organizacji, powinni mieć świadomość tego, że wymaga on koordynacji kilku różnych elementów. Tymi elementami w obrębie organizacji są:

Atrybuty dobrego Mentora

Jedną z metod niepieniężnego wynagradzania jest łączenie pracowników z mentorami. Ludzie, którzy chcą osiągać sukcesy na ścieżce swojej kariery często poszukują przewodników, którzy ich poprowadzą. Mentorami można nazwać osoby, które są autorytetami w określonych dziedzinach, osoby które mają doświadczenie i chcą się nim podzielić, pozwalając w ten sposób skrócić czas nauki w danej branży.

 

Ze względu na dużą wiedzę i wartości jakie przekazują, mentorzy mogą stanowić bardzo cenną część wynagrodzenia. Nie tylko zapobiegają przed popełnianiem błędów przez mniej doświadczonego pracownika ale także inspirują do zgłębiania tajników zawodu.

Czym są Korzyści Psychiczne dla pracownika?

Korzyści psychiczne są związane z czynnikami, na które wpływ mają: praca, stanowisko oraz miejsce pracy a które oddziaływają na poziom zadowolenia pracownika. Wartości płynące z pracy w danej organizacji kształtują motywację pracownika. Atmosfera wewnątrz firmy, praca sama w sobie, przełożony oraz współpracownicy to tylko niektóre elementy mające wpływ na zmiany w „korzyściach psychicznych” pracownika. Ignorowanie i nieuwzględnianie korzyści psychicznych jako części wynagrodzenia może mieć następujące konsekwencje:

Wynagrodzenie Ruchome - teoria zaczerpnięta z Tropman'a

Kolejna dawka teorii będzie dotyczyła jednej ze składowych wynagrodzenia jaką jest wynagrodzenie ruchome. Post ten ma na celu usystematyzowanie wiedzy, a teorie w nim zawarte nie są porywające,  jednakże są podstawą wiedzy każdej osoby mającej styczność z  wynagradzaniem pracowników. Z tego powodu polecam go tylko dla zainteresowanych tą tematyką.

Trzy podstawowe strategie budowania Płacy Zasadniczej

Mimo że powszechnie znane, uznałem że zamieszcze podstawowe strategie budowania płacy zasadniczej, gdyż wydają się one być wiedzą niezbędną.  A. Pocztowski w swojej książce wyróżnia trzy strategie wynagradzania, które mogą posłużyć do budowy płacy zasadniczej: wynagradzanie zależne od rodzaju wykonywanej pracy, według kompetencji oraz według efektów pracy.

X vs. Y w stylach zarządzania

W ramach przypomnienia jednej z ciekawszych teorii motywacji związanej ze stylami zarządzania chciał bym przypomnieć teorie Douglasa McGregora, dzielącej style zarządzania na styl X oraz styl Y.

Pięć kroków do zmotywowania pracownika - Harvard Business Review

W Harvard Business Review został opublikowany w wydaniu grudniowym 2010 roku artykuł „What Brain Science Tells Us About How to Excel” napisany przez Edward’a M. Hallowell’a.

Autro, z zawodu psychiatra dziecięcy, stara się opisać zasady motywowania niepieniężnego pracownika do osiągnięcia jak najwyższej produktywności w pracy.

Hallowell od 30 lat pracuje nad metodami zwiększenia produktywności ludzi, czego wynikiem jest model, który nazwał „Cycle of Excellence” (cykl doskonałości). Cykl ten składa się z pięciu kroków: wybrania właściwych zadań, komunikacja między współpracownikami, zabawy z problemami, rozwoju przez wyzwania oraz docenienia pracy.