Kapucynki nie zgadzają się na nierówne wynagrodzenie

Skoro kapucynki protestują przeciwko nierównemu wynagradzaniu ich, to jak reagują na takie zachowanie pracownicy?

Narzedzia pracy jako część wynagrodzenia pracownika

Jedną z metody wynagradzania pracowników jest zapewnienie im odpowiednich narzędzi do wykonywanej przez nich pracy. Przez narzędzia pracy można rozumieć materialne zaopatrzenie i narzędzia używane przez pracownika do wykonywania pracy. W tym miejscu warto zaznaczyć, że dostęp do wewnętrznych szkoleń, np. poprzez platformę e-learningową, zalicza się innej składowej wynagrodzenia jaką są „możliwości rozwoju”. Z kolei dostęp do prestiżowych narzędzi, takich jak wysokiej klasy samochód, nie jest zaliczany do grupy narzędzi pracy lecz świadczeń dodatkowych, gdyż jest czymś więcej, niż pracownik potrzebuje do realizacji swoich obowiązków.

Ocena 360 stopni

Jedną z ciekawszych i bardzo często używanych metod oceny pracowników w organizacji jest badanie metodą 360 stopni. W odróżnieniu od klasycznego modelu polegającego na ocenie pracownika przez przełożonego, tzn. w linii pionowej z góry na dół, ocena metodą 360 stopni daje znacznie szerszy obraz efektywności pracownika. Badanie to polega na zebraniu informacji na temat efektywności i zachowania pracownika z całego jego otoczenia, począwszy od przełożonego, poprzez partnerów z zespołu, podwładnych, po ocenę klientów, z którymi współpracował. Z badania nie jest także wyłączana samoocena pracownika, która daje pogląd na to w jaki sposób postrzega on rzeczywistość. Generalnie w badaniu tym uczestniczy anonimowo całe otoczenie pracownika, w celu uzyskania skonsolidowanego raportu ogólnego na jego temat.

Autonomiczność, Cel i Wyróżnienie w kontekście Motywacji.

W jednym z moich wcześniejszych postów przedstawiłem postać Daniel’a Pink’a wraz z jego ideą motywowania pracowników. Innowacyjne spojrzenie na motywacje z punktu widzenia nauki ma znaczący wpływ na to czym powinna być dzisiaj motywacja.

W organizacjach, które stawiają na innowacyjność i kreatywne myślenie, bodźce w postaci pieniądza zostają częściowo zastąpione wartościami takimi jak Autonomiczność, Cel i Wyróżnienie.

W poście tym chciałem przedstawić kilka przykładów na to, że przedstawione powyżej wartości naprawdę mają znaczenie w motywowaniu jednostek do efektywnej pracy.

People Capability Maturity Model - metoda określenia kapitału intelektualnego

W organizacjach bazujących na wiedzy, umiejętności pracowników są kluczowymi czynnikami prowadzącymi do osiągnięcia sukcesu. Dlatego też, widząc taką zależność, organizacje te powinny szukać sposobów na zwiększenie tego najważniejszego czynnika wśród pracowników.

Software Engineering Institute (SEI), mieszczący się na uniwersytecie Carnegie Mellon, stworzył „People Capability Maturity Model” (PCMM). PCMM wspomaga organizacje w rozwijaniu umiejętności pracowników z podziałem na poszczególne poziomy dojrzałości, na których mieszczą się organizacje. Pomaga on także dostrzegać problemy bazując na nowych trendach w zarządzaniu zasobami ludzkimi. PCMM tworzy wzorce dotyczące rozwoju i sposobu zarządzania pracownikami.

Płacenie za wyniki – czy zawsze jest skuteczne?

Jednym z najbardziej znanych i najczęściej używanych sposobów motywowania pracowników do cięższej i bardziej efektywnej pracy jest zaoferowanie pracownikowi nagrody w postaci pieniędzy za osiągnięcie konkretnych celów organizacji. Pomysł ten wydaje się być idealny, menadżer chcąc zmobilizować pracowników do wzmożonej pracy nad określonym projektem oferuje dodatkowy, adekwatny do wysiłku, zastrzyk pieniędzy za osiągnięcie określonych celów, dzięki czemu pracownik chętniej pracuje nad tym projektem.

Plan Kafeteryjny - Definicja

Plan kafeteryjny jest jednym z narzędzi, które ma do dyspozycji pracodawca wdrażający koncepcję kompleksowego wynagradzania pracownika. Najbardziej klasycznym sposobem rozwiązania problemu oferowania benefitów pracownikowi jest wdrożenia takiego systemu, który przerzuca odpowiedzialność za decyzje dotyczące wynagrodzenia na dział zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi. W ten sposób tworzy się system, stworzony na bazie wiedzy eksperckiej poszczególnych członków tego działu, rozwiązanie to jest mało elastyczny dla pracownika. Innym rozwiązaniem jest wykorzystanie narzędzia takiego jak plan kafeteryjny. Umożliwia on przeniesienie odpowiedzialności za znaczną część wyborów na pracowników. To rozwiązanie daje większą elastyczność dla jednostki.

Uwagi do Wynagrodzenia Ruchomego

Wynagrodzenie ruchome ma na celu zwiększenie motywacji pracowników, żeby organizacja mogła osiągnąć właściwe cele. Wraz z płacą zasadniczą stanowi rdzeń materialnego wynagrodzenia pracownika.

 Żeby umożliwić jak najlepszą komunikację wartości jakie ze sobą niesie, cele organizacji powinny być ogólno dostępne, odpowiednio sformułowane, w zrozumiały sposób dla wszystkich, żeby mogły stać się celami indywidualnymi pracowników. Ważne jest, aby pracownik był świadomy jak osiągnięte przez niego cele indywidualne przekładają się na cele organizacji oraz jaka jest zależność między osiąganymi celami a przyznawanym z tego tytułu wynagrodzeniem ruchomym.

Guru Szkoleń - badania na terenie Indii

Jednym z ważniejszych elementów nagradzania i motywowania pracowników jest odpowiednie przeszkolenie ich do zadań, które będą wykonywać. Odwiecznym problemem, z którym spotykają się pracodawcy, jest określenie wartości jaką niesie ze sobą dane szkolenie, wartości, którą można przełożyć na zwrot poniesionych kosztów. Wiele firm posiada programy szkoleń pracowników, jednakże wielu menadżerów zniechęca swoich podwładnych do uczestniczenia w nich. Powodów takiego zachowania jest wiele: szkolenie wymaga czasu, jest kosztochłonne, a kiedy pracownik zdobędzie nowe umiejętności będzie mu łatwiej przejść do konkurencyjnej firmy. Właśnie takie, powszechne postrzeganie „szkoleń” prowadzi do zmniejszania wydatków na nie.

Warunki prawidłowego wdrożenia planu kafeteryjnego

Jednym z głównych problemów związanych z motywowaniem jest zachowaniespójnej polityki nagradzania pracownika, która łączyłaby wszystkie działy w organizacji. Tropman proponuje stworzenie departamentu kompleksowego wynagradzania wewnątrz organizacji, który miałby połączyć wiele kompetencji różnych działów, żeby motywować pracownika w bardziej konsekwentny sposób [Tropman, 2001, strony 196-197]. Dlatego pracodawcy, biorący pod uwagę wprowadzenie planów kafeteryjnych do swojej organizacji, powinni mieć świadomość tego, że wymaga on koordynacji kilku różnych elementów. Tymi elementami w obrębie organizacji są: