Guru Szkoleń - badania na terenie Indii

Jednym z ważniejszych elementów nagradzania i motywowania pracowników jest odpowiednie przeszkolenie ich do zadań, które będą wykonywać. Odwiecznym problemem, z którym spotykają się pracodawcy, jest określenie wartości jaką niesie ze sobą dane szkolenie, wartości, którą można przełożyć na zwrot poniesionych kosztów. Wiele firm posiada programy szkoleń pracowników, jednakże wielu menadżerów zniechęca swoich podwładnych do uczestniczenia w nich. Powodów takiego zachowania jest wiele: szkolenie wymaga czasu, jest kosztochłonne, a kiedy pracownik zdobędzie nowe umiejętności będzie mu łatwiej przejść do konkurencyjnej firmy. Właśnie takie, powszechne postrzeganie „szkoleń” prowadzi do zmniejszania wydatków na nie.

Jednakże takie odległe dla nas kraje jak Indie pokazują, że powyższe założenia nie muszą być prawdziwe. Szkolenie pracowników prowadzi do zwiększenia produktywności, zmniejszenia rotacji pracowników oraz rozwoju organizacji. Grupa naukowców z Harvard University oraz Duke University opublikowała raport „How the Disciple Became the Guru”, który opisuje praktyki rozwoju pracowników w 24 największych firm działających na terenie Indii.

Postaram się opisać najbardziej interesujące według mnie tematy poruszone w tym raporcie:

1. Rekrutacja – pierwszym krokiem procesu szukania pracy jest tworzenie swojego CV. Życiorys ten nie odzwierciedla ludzkich umiejętności, potencjału czy zdolności, pokazuje natomiast umiejętność tworzenia dobrego CV. Z tego powodu w Indiach zaczęto przeprowadzać aplikantów przez szereg testów psychometrycznych oraz rozmów rekrutacyjnych. W ten sposób rezygnuje się kandydatów wyspecjalizowanych w określonej domenie i posiadających wiedzę techniczną, na rzecz tych którzy wykazują duże możliwości i zdolności.
2. Szkolenia dla nowych pracowników – firmy w Indiach wychodzą z założenia, że pracownicy, których zatrudniają muszą być przeszkoleni praktycznie od początku. Z tego powodu, największe firmy działające na tym rynku zbudowały centra szkoleniowe oferujące bogaty program szkoleń wewnątrz firmy. Nowi pracownicy dostają kompleksowe szkolenie trwające nawet do 7 miesięcy jeszcze przed rozpoczęciem prawdziwej pracy w danej firmie.
3. Szkolenia dla stałych pracowników – zatrudnieni pracownicy są zobowiązani do uczestniczenia w różnorodnych szkoleniach, dotyczących nie tylko zadań technicznych i specjalistycznych ale także umożliwiających rozwój ich miękkich oraz zarządczych umiejętności takich jak komunikacja, jakość, kultura organizacji, języki obce, automotywacja itp.  Przewidziany czas na szkolenia dla pracowników stanowi od 1 do 4 tygodni rocznie. Równie często spotykane są programy mentoringu, dzielenia się wiedzą oraz rotacją stanowisk.
4. Zarządzanie rozwojem – Większość z przebadanych firm w Indiach posiadała systemy przypominające systemy klasy ERP, służące do zarządzania rozwojem pracowników. Pracownicy zwykle zostają ocenieni pod koniec każdego projektu. W ten sposób są kierowani na odpowiednie szkolenia, jeżeli zostało uznane, że mają jakieś braki w wiedzy. Mechanizmy takie jak badanie modelem 360 stopni czy zrównoważoną kartą wyników są powszechnie stosowane.

Na dowód słuszności powyżej przedstawionych działań autorzy przedstawiają następujące dane:

Z powyższych wykresów jasno widać jak dynamicznie rozwijają się przebadane firmy działające na terenie Indii.

Najbardziej interesującym wnioskiem autorów z tego badania jest to, że lepiej wyszkoleni pracownicy stają się bardziej produktywni, dzięki czemu firmy mogą zwiększyć płace oraz ilość szkoleń bez zmniejszenia się poziomu zysków organizacji.

Moim zdaniem badania te ukazują jak ważne jest właściwe wyszkolenie pracowników do zadań jakie wykonują, jednakże wydaje się, że autorzy nie biorą pod uwagę wszystkich aspektów, które odróżniają rynek Indyjski od rynku zachodniego. Z przeczytanych opinii na temat tego rynku wnioskuję, że pracownicy zatrudniani do wymienionych w badaniu firm mieszczących się w Indiach, mają znacznie niższy poziom edukacji niż pracownicy zatrudniani w tych samych firmach mieszczących się na zachodzie. Z tego też względu wymagają oni więcej szkoleń. 

Innym powodem dynamicznego wzrostu w tym regionie jest offshoring do krajów takich jak Indie, mający na celu obniżenie kosztów działania organizacji. Z tego też względu nie powinno się przekładać bezpośrednio jakości i ilości szkoleń na rozwój firmy w danym regionie.

Reasumując, chciałbym polecić przeczytanie pełnego raportu, gdyż wydaje mi się on bardzo ciekawy.

[How the Disciple Became the Guru, Vivek Wadhw,Una Kim de Vitto,Gary Gereffi, July 23, 2008]