W organizacjach bazujących na wiedzy, umiejętności pracowników są kluczowymi czynnikami prowadzącymi do osiągnięcia sukcesu. Dlatego też, widząc taką zależność, organizacje te powinny szukać sposobów na zwiększenie tego najważniejszego czynnika wśród pracowników.
Software Engineering Institute (SEI), mieszczący się na uniwersytecie Carnegie Mellon, stworzył „People Capability Maturity Model” (PCMM). PCMM wspomaga organizacje w rozwijaniu umiejętności pracowników z podziałem na poszczególne poziomy dojrzałości, na których mieszczą się organizacje. Pomaga on także dostrzegać problemy bazując na nowych trendach w zarządzaniu zasobami ludzkimi. PCMM tworzy wzorce dotyczące rozwoju i sposobu zarządzania pracownikami.
Na dzisiejszym rynku, organizacje nie mogą sobie pozwalać na utratę najbardziej wartościowych pracowników, dlatego też powinny one ich dostrzegać odpowiednio wcześnie oraz zauważać ich potrzeby i aspiracje. Największym wyzwaniem kadry zarządczej jest dostosowanie programu rozwoju pracownika do celów organizacji.
Poziomy PCMM
PCMM definiuje 5 odrębnych poziomów, na których mogą być sklasyfikowane organizacje pod względem ich planów rozwoju pracownika. Poziomy te stanowią stopnie dojrzałości organizacji patrząc na czynniki takie jak: stałe zwiększanie kompetencji pracownika, budowanie efektywnie działających zespołów, motywowanie do zwiększenia efektywności oraz kształtowanie struktury organizacji w celu osiągnięcia celów w przyszłości. W obrębie każdego z poziomów dojrzałości określonych w PCMM, została stworzona struktura wspomagająca w obraniu właściwej formy działania dla rozwoju talentów w firmie. Trzymanie się wytycznych modelu zapobiega wdrożenia rozwiązań do których pracownicy i menadżerowie nie są przygotowani.
Poniżej przedstawię poszczególne poziomy oraz wymagania, które organizacja musi spełniać, żeby być zakwalifikowana na każdym z nich:
Poziom 1: Poziom Początkowy
Podstawowe środowisko pracy spełnia wyłącznie rolę obsadzenia stanowisk.
Poziom 2: Poziom Zarządzany
Organizacja posiada zdefiniowany program wynagradzania, politykę zarządzania efektywnością, system komunikacji i koordynacji oraz zapewnia program szkoleń i rozwoju dla pracowników.
Poziom 3: Poziom Zdefiniowany
Organizacja wdrożyła: oparty na kompetencjach system HR, plan rozwoju kariery dla pracowników, system planowania pracy w zespołach oraz szkolenie pracowników w oparciu o analizę ich kompetencji.
Poziom 4: Poziom Przewidywalny
Organizacja wdrożyła system monitorujący, rozszerzyła uprawnienia zespołów, wdrożyła metody ilościowe w zarządzaniu efektywnością, a kompetencje pracowników są traktowane jako kluczowe zasoby organizacji.
Poziom 5: Poziom Optymalizacji
Organizacja stale udoskonala swoje możliwości, zachęca pracowników do innowacji a osiągnięcia organizacji są zbieżne z potrzebami rynku.
PCMM jako nowy model oceny HR
Do czasu powstania PCMM nie było zunifikowanej metodologii oceny procesów występujących w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Trudna była tak szeroka ocena polityki HR w organizacji oraz sprawdzenie zależności między rozwojem jednostki a realizacją celów organizacji.
Podstawowym celem PCMM jest ulepszanie możliwości puli talentów. Pula talentów może być zdefiniowana jako poziom wiedzy, umiejętności i możliwości jakie osiągnęła organizacja w celu realizacji zadań związanych z działalnością biznesową. Możliwości puli talentów wskazują na następujące parametry organizacji:
- Gotowości do wykonywania zadań biznesowych
- Określenie możliwości osiągnięcia rezultatu wynikających z zadań biznesowych
- Potencjał osiągnięcia zysków z inwestycji w rozwój i zaawansowane technologie
W ten właśnie sposób, strategia opisywana w PCMM stara się powiązać procesy związane z zasobami ludzkimi z rezultatami biznesowymi. Model ten pozwala na utworzenie dojrzałej polityki oraz praktyk mających na celu stałe poszerzanie puli talentów.
Filozofia, którą prezentuje PCMM może być w ułatwieniu przedstawiona w następujący sposób:
- W dojrzałych organizacjach możliwości puli talentów są ściśle powiązane z możliwościami biznesowymi.
- Możliwości puli talentów wpływają na uzyskanie przewagi konkurencyjnej.
- Możliwości pracowników powinny umożliwiać realizację celów organizacji.
- Możliwości mogą być mierzone i ulepszane na wielu poziomach, wliczając w to jednostki indywidualne, pracę zespołową, kompetencje pracowników oraz organizacji.
- Organizacja powinna wspierać rozwój kluczowych dla realizacji celów kompetencji pracowników.
- Jednym z zadań zarządzania operacyjnego powinno być dbanie o utrzymanie właściwego poziomu puli talentów.
- Zwiększenie możliwości puli talentów może być osiągnięte poprzez zdefiniowany proces sprawdzonych praktyk i procedur.
- Organizacja jest odpowiedzialna za dostarczenie możliwości rozwoju, jednostki natomiast odpowiedzialne są za wykorzystanie tychże możliwości.
- Ze względu na dynamiczny rozwój technologii oraz metod podejścia do biznesu, organizacje muszą stale dbać o rozwój i zdobywanie nowych umiejętności przez swoich pracowników.
PCMM stanowi rozwojową strukturę. Model ten wskazuje organizacji elementy rozwoju pracowników, na których należy się skupić w zależności od poziomu, na którym znajduje się aktualnie organizacja. Kluczowym działaniem tego modelu jest wskazanie braków w puli talentów, na których należy się skupić, ze względu na ich kluczowe znaczenie dla prawidłowego działania organizacji w zmieniającym się otoczeniu.
Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zwłaszcza zarządzanie talentami w organizacji, może być efektywnie wykonywane przy użyciu modelu PCMM. Wspomaga on zarządzanie pulą talentów w otoczeniu wymagań biznesowych funkcjonujących na konkurencyjnym rynku. Rezultatem działania zgodnie z tym modelem jest większa motywacja pracowników, dzięki kompleksowej wiedzy w obrębie tematyki, nad którą pracują. To znowu ma wpływ na poziom zadowolenia klientów, dając zarazem organizacji znaczącą przewagę konkurencyjną.
7 komentarze:
Bardzo ciekawy artykuł i niezwykle przydatna metoda! Ja właśnie postanowiłam poświęcić więcej czasu na zbadanie kompetencji pracowników w naszej małej firmie i mam nadzieję, że od nowego roku częściej będziemy zajmować się ich uzupełnianiem i rozwijaniem, np. poprzez szkolenia dla firm itd.
Bardzo wazny dla mnie wpis. Dziękuję za jego stworzenie, a teraz idę przemyśleć sprawę :)
Bardzo wyczerpująco opisujący zagadnienie tekst. Wiedza w pigułce. :-) Chyba właściciele najmniejszych firm skorzystają na tym w największym stopniu, gdzie nie ma typowego działu HR - bo warto sobie zdawać sprawę z takich kwestii. Przykładowo firmy eksperckie dziedzin relacji z klientami, czyli wszelki PR czy Eksperci Marketingu mają niejako ułatwione zadanie, bo wiedza z dziedziny zarządzania relacjami to niejako element kompetencji. Co jednak z firmami typu IT, gdzie wiedza jest stricte ścisła? :-)
Takie przemyślenia przy porannej kawie..
Wszystko jak najbardziej się zgadza i to co piszesz ma sens. Jednak ja bym jeszcze poruszył wątek systemów CRM https://craftware.pl/co-jest-crm-czy-warto-z-niego-korzystac z którego naprawdę warto korzystać w firmach. Nie dość, że znacznie ułatwia pracę, to jeszcze pomaga zarządzać wieloma rzeczami w firmie.
Każda metoda jeśli jest wdrażana i ma być skuteczna jest po prostu potrzebna. Moim zdaniem również bardzo ważne jest, aby wprowadzać rozwiązania biznesowe https://www.connecto.pl/czym-jest-system-business-intelligence/ dzięki którym mamy pełną możliwość panowania nad wieloma aspektami sprzedaży.
Doskonal swoje umiejętności przywódcze dzięki naszym wysokiej jakości ofercie: kursy dla menedżerów. Zdobądź praktyczną wiedzę, niezbędną do skutecznego zarządzania zespołem. Nasze kursy oferują konkretne narzędzia i strategie, które pomogą Ci osiągnąć sukcesy w świecie biznesu. Dołącz i rozwijaj się razem z nami!
Prześlij komentarz