Lloyds TSB zdecydowało, że plan kafeteryjny był najlepszym rozwiązaniem do zintegrowania warunków i zasad panujących w różnych przejętych przez grupę firmach. Plan ten miał również być narzędziem do zwiększenia świadomości pracowników dotyczących pakietów wynagrodzenia i wartości benefitów jakie otrzymują.
Grupa postanowiła wprowadzić plan kafeteryjny, który nazwała flavours (smaki). Nazwa miała sugerować, że system zaspokoi gusta wszystkich pracowników. Dodatkową zaletą planu miało być zwiększenie partycypacji pracowników w sukcesach firmy poprzez zrobienie z nich udziałowców.
Do głównych elementów Flavours należał:
- plan kafeteryjny – pracownicy mogli wybierać spośród 13 dodatkowych benefitów, od kuponów na zakupy po dodatkowe dni wolne od pracy. Możliwe było też odebranie równowartości benefitów w postaci dodatkowych pieniędzy w comiesięcznym rozliczeniu,
- program motywacyjny z premią w postaci akcji – korzystny podatkowo program zachęcający pracowników do posiadania akcji grupy Lloyds TSB,
- program oszczędnościowy, polegający na umożliwieniu zakupu akcji grupy Lloyds TSB używając bezpośrednio pieniędzy z płacy zasadniczej, żeby uniknąć dodatkowych kosztów podatkowych.
Pracownicy co miesiąc otrzymywali określoną sumę, która nie wliczała się do płacy zasadniczej. Wysokość tego świadczenia była zależna od wyników pracownika w każdym roku. Pracownicy mogli wykorzystywać otrzymywany dodatek na kupowanie benefitów z oferty, bądź na zabranie dodatku w postaci pieniędzy. Mieli też możliwość poświęcenia do połowy płacy zasadniczej na zakup dodatkowych benefitów bądź produktów firmowych po obniżonych cenach. Alternatywnym wyjściem była także odsprzedaż otrzymanych benefitów z powrotem firmie, otrzymując za to pieniądze. Przykładem takiej transakcji może być odsprzedanie do pięciu dni urlopu.
Mimo, że pracownicy mieli możliwość odsprzedaży istniejących benefitów, ich możliwości były ograniczone. Bazą tego planu kafeteryjnego były, niezbędne według grupy Lloyds TSB, ubezpieczenie od śmierci oraz podstawowy plan emerytalny, których nie można było odsprzedać. Według firmy, były to podstawowe i niezbędne dodatki, które stanowiły rdzeń całego zaprezentowanego systemu kafeteryjnego Falvours.
Inną zasadą tego planu kafeteryjnego było utrzymanie jak największej prostoty. Większość dodatków jakie można było zakupić uzupełniały podstawowe, obowiązkowe dodatki. W ten sposób system ten pozwalał na budowanie odpowiadającego pracownikowi planu kafeteryjnego w obrębie obowiązkowych benefitów. Większość benefitów miało charakter uzupełniający w stosunku do rdzenia planu kafeteryjnego, dając możliwość budowania bardziej złożonych oraz bardziej dopasowanych benefitów pracowniczych.
[Armstrong, M. (2007). A Handbook of Employee Reward Management and Practice, 2nd edition. Glasgow: Bell & Bain]
5 komentarze:
Zauważyłam, że coraz więcej pracodawców decyduje się na wdrożenie systemu kafeteryjnego, dlatego dobrze, że pojawiają się takie artykuły, jak Twój. Jednak aby jeszcze bliżej zapoznać się z tym tematem, warto dodatkowo sprawdzić ten tekst: http://motivizer.pl/system-kafeteryjny-w-skrocie/ , tam jest to dokładnie wyjaśnione.
W naszej firmie rozwiązywanie wszelkich kwestii związanych z płacami pracowników, wspomagane jest przez specjalny system erp współpracujący z programem do rozliczania https://www.connecto.pl/program-do-rozliczania-pracownikow/. Program rozliczeniowy spełnia wszystkie wymogi prawa pracy i ułatwia prowadzenie czynności wykonywanych przez pracowników działu kadr.
Super wpis. Pozdrawiam i czekam na więcej.
O systemie kafeteryjnym przeczytałem ostatnio na stronie internetowej https://motivizer.pl/blog/co-to-jest-system-kafeteryjny/. Jest to bardzo ciekawy sposób wynagradzania pracowników i jestem nim bardzo zainteresowany.
Prześlij komentarz