Korzyści psychiczne są związane z czynnikami, na które wpływ mają: praca, stanowisko oraz miejsce pracy a które oddziaływają na poziom zadowolenia pracownika. Wartości płynące z pracy w danej organizacji kształtują motywację pracownika. Atmosfera wewnątrz firmy, praca sama w sobie, przełożony oraz współpracownicy to tylko niektóre elementy mające wpływ na zmiany w „korzyściach psychicznych” pracownika. Ignorowanie i nieuwzględnianie korzyści psychicznych jako części wynagrodzenia może mieć następujące konsekwencje:
- wynagrodzenie pieniężne musi być stosunkowo większe, żeby zmotywować pracowników do aplikowania oraz pozostania w organizacji,
- zwiększona rotacja pracowników na stanowiskach,
- mniejsze poświęcenie do pracy, więcej prób oszukania systemu oraz pracodawcy,
- zmniejszona efektywność; pracownicy nie przywiązują wagi do pracy, zwiększając tym samym ilość popełnianych błędów [Tropman, 2001, str. 174].
Podstawowym problemem związanym z korzyściami psychicznymi jest zbieżność komunikatów pracodawcy z jego działaniami, np. komunikowanie pracy nad jakością przy rozliczaniu pracowników za ilość. Korzyści psychiczne mogą powodować zwiększenie motywacji pracowników, przy małych kosztach dodatkowych. Wycenienie wartości korzyści psychicznych w organizacji jest niejednoznaczne. Trudno porównać je z wartościami pieniężnymi a tym samym określić jaki mają wpływ na pracę pracownika.
Drugi problem związany jest z chęcią pracowników do posiadania wkładu własnego w produkcie końcowym, przy którego budowie biorą oni udział. W ten sposób pracownik może odczuwać spełnienie nawet z zadań, które na pierwszy rzut oka wydają się nielogiczne [Tropman, 2001, str. 174]. Bardzo dobrze prezentuje to Scott Adams w słynnej serii komiksów „Dilbert”, przejaskrawiających codzienne sytuacje ze świata biznesu.
Powyższy rysunek obrazuje trzeci problem, który chciałem poruszyć. Problemem tym jest przełożony, który może być postrzegany przez podwładnych jako osoba niewłaściwa na zajmowanym stanowisku. Postać szefa kreowana jest przez Adamsa jako mało inteligentna a jego fryzura może ukazywać, że jest on jedną ze starszych osób w zespole. Z tego powodu można sądzić, że stanowisko otrzymał ze względu na staż a nie inne, ważniejsze walory. Według teorii Herzberga, jednymi z podstawowych czynników higieny są polityka i zarządzanie przedsiębiorstwem oraz stosunki międzyludzkie. Z tej teorii wynika, że właściwie dobrany szef oraz nietoksyczna atmosfera w miejscu pracy, może mieć ogromny wpływ na stosunki wewnątrz organizacji.
[Tropman, J. E. (2001). The Compensation Solution. Lexington: University of Michigan Business School Management Series]
1 komentarze:
Teorię Herzberga można odnieść do wielu płaszczyzn w obszarze prowadzenia własnej działalności. W ostatnich czasach często skupiamy się na budowaniu właściwych i trwałych relacji z kontrahentami i klientami, niejako pomijając swoich pracowników. Tymczasem programy lojalnościowe dla klientów powinny być na równi z programami motywacyjnymi dla pracowników. Również ich zaprojektowanie nie powinno być przypadkowe, ale dobrane pod kątem konkretnych potrzeb podwładnych. O tym jak przeróżne bywają oczekiwania odbiorców takich programów napisano między innymi w tym artykule https://www.motivationdirect.pl/wpisy-na-blogu/programy-lojalnosciowe-dla-kobiet-co-je-wyroznia-i-dlaczego-ich-wprowadzanie-naprawde-ma-sens,860 Warto wiedzę zaczerpniętą z tej lektury odnieść do działań, które podejmujemy we własnych firmach.
Prześlij komentarz