Od tego równiania chciał bym zacząć życie tego bloga, dlatego też przedstawie je poniżej, wraz ze skróconym opisem poszczególnych zmiennych wchodzących w jego skład.
TC – Total Compensation
BP – Base Pay / płaca zasadnicza
AP – Augmented Pay / wynagrodzenie ruchome
IP – Indirect pay / płaca pośrednia
WP – Works pay / narzędzia pracy
PP – Perks pay / świadczenia dodatkowe
OA – Opportunity for advancement / możliwość awansu
OG – Opportunity for growth / możliwość rozwoju
PI – Psychic Income / korzyści psychiczne
QL – Quality of Life / jakość życia
X – X factor / element wyjątkowy
W skład pierwszej grupy zwanej wynagrodzeniem efektywnościowym, zgodnie z powyższym równaniem, wchodzi płaca zasadnicza (Base Pay, BP), wynagrodzenie ruchome (Augmented Pay, AP) oraz płaca pośrednia (Indirect Pay, IP). Płacę pośrednią stanowią wszystkie świadczenia niepieniężne wykorzystywane do motywowania pracownika, przykładem mogą być świadczenia zdrowotne.
Drugą grupą są materialne korzyści dodatkowe takie jak narzędzia pracy (Works Pay, WP) oraz świadczenia dodatkowe (Perks Pay, PP). Cała ta grupa związana jest bezpośrednio z organizacją i jej najbliższym otoczeniem. Do narzędzi pracy (WP) należą wszelkiego rodzaju subsydiowane przez pracodawcę narzędzia pracy, takie jak komputery, telefony, uniformy itp., niezbędne bądź ułatwiające pracę pracownika. Do świadczeń dodatkowych (PP), należą natomiast najczęściej zniżki na produkty oraz akcesoria firmowe, jednakże spotyka się w tej grupie także świadczenia związane z bezpośrednim otoczeniem firmy, a więc takimi jak pralnia czy siłownia.
Trzecia grupa zapoczątkowuje wspomniane już wcześniej szersze spojrzenie na wynagrodzenie zdefiniowane przez Tropmana, gdyż zawiera także elementy psychologiczne. Autor wychodzi z założenia, że nie wszystkie elementy wynagrodzenia jakie otrzymuje pracownik muszą być materialne. Wydaje się to być zgodne z wcześniej przedstawioną teorią dwuczynnikową Herzberga, która jasno daje do zrozumienia, że czynniki psychologiczne stanowią wartość dodaną dla pracownika. Dlatego też obok pierwszych dwóch grup, całkowitego wynagrodzenia efektywnościowego i materialnych korzyści dodatkowych, Tropman dodaje grupę możliwości (opportunities) stworzonych dla pracownika. Składa się ona dwóch czynników: możliwości awansu (Opportunity for Advancement, OA) oraz możliwości rozwoju (Opportunity for Growth, OG). Możliwość awansu (OA) dotyczy wszelkiego rodzaju możliwości pracownika do pięcia się w hierarchii firmy, zwiększania odpowiedzialności oraz możliwości pracy indywidualnej. Możliwość rozwoju (OG) natomiast, jest możliwością brania udziału w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych, korzystania ze wsparcia merytorycznego przełożonych i innych możliwości zdobycia szerszej wiedzy oraz doświadczenia.
Grupa czwarta to wewnętrzne wartości. Jej składowymi są korzyści psychiczne (Psychic Income, PI) oraz jakość życia (Quality of Life, QL). Korzyści psychiczne (PI), stanowią emocjonalną otoczkę wykonywanej pracy oraz atmosfery panującej w firmie i między pojedynczymi współpracownikami. Jakość życia (QL) natomiast, jest możliwością zwiększenia jakości życia poza pracą. Składają się na nią np. odległość pracy od domu, elastyczny czas pracy, opieka nad dzieckiem oraz tym podobne czynniki.
Ostatnią składową modelu wynagrodzenia, nie znajdującą się w żadnej z powyższych grup jest czynnik X zwany elementem wyjątkowym, który może być każdym innym elementem mającym wpływ na motywację pracownika, przykładem może być możliwość przyprowadzania psa do pracy.
[Tropman, J. E. (2001). The Compensation Solution. Lexington: University of Michigan Business School Management Series, str. 30]
0 komentarze:
Prześlij komentarz